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第3章 唐骏:中国职业经理人的标杆(2)

职业经理人“三部曲”之“作秀”:酒香也怕巷子深

“无论作为企业还是个人,都需要营销自己,传统的营销模式在今天已难以奏效,娱乐作为未来营销的重要手段一定是大势所趋。”

“在我看来,所谓演讲,顾名思义,首在演,次在讲。”

——唐骏

唐骏很早就对时政感兴趣,而且经常劝别人说做企业不能只局限于企业本身,还要关心政治。他从政治中体悟到了“作秀”的现实意义,这要从他观察布什总统演讲说起。

去美国之后,唐骏有一个爱好就是关注美国政界。1992年适逢美国总统换届选举,时任总统老布什和民主党候选人克林顿展开激烈竞争。唐骏几次去现场观看老布什的演讲。都说外行看热闹,唐骏却看出了“门道”。

他注意到,老布什每次演讲时的台子也是特地空运过来的,上面有总统的徽标。大家谁不认识老布什,但他演讲时为什么还要把总统徽标特地展示出来?这就是作秀,让你体会到威严与气势。

从此唐骏认识到,做企业也好,做人也好,架势有时是非常重要的。他是一个特别注重仪式的人,因为他认为仪式会给人留下深刻的记忆,同时也让人觉得受到了充分的尊重和重视。唐骏说:“中国人的思维方式讲究现实派,很多人不注重仪式在企业管理中的重要性。其实,仪式就是作秀,是体现企业各方面实力的标志。”

“作秀”的实质就是推销,让别人认同自己,对自己产生好感。它不是一个贬义词。

1997年,唐骏还是微软总部的一个部门经理时,开发了一套操作系统,到日本作产品发布。当时是由比尔·盖茨亲自作了发布演说。此前盖茨对唐骏的个人情况一无所知。发布会间隙,盖茨正好跟唐骏及微软日本区总裁坐在一起。唐骏因为有在日本留学的根基,一直用日语与微软日本区总裁交流。日本区总裁特别高兴,跟他说个不停。见唐骏的日语说得如此流利,盖茨吃惊地问道:“Jun Tang不像一个日本名字啊!”唐骏就跟盖茨开玩笑说:“I am not an American,either.(我也不是美国人)”言外之意是他英语说得也很好,这一下,就给盖茨留下了深刻的印象。

职业经理人一方面要为自己“作秀”,取得老板的认可,更重要的是代表公司作秀。唐骏帮助盛大在美国纳斯达克上市,就是一场精彩的“作秀”表演。

上市公司都要经过“路演”,说白了就是满世界寻找投资者,向别人推销自己公司的股票。“路演”一词来源于英文“Road Show”,就是将自己展示给别人。是金子总会发光的,盛大也一样是一块金子,但是属于埋藏在国内的一块金子,要得到世界的认可,靠盛大的实力是没问题的,但是需要时间。那么如何在最短的时间内让纳斯达克了解盛大,让世界的投资者了解盛大,这对于盛大来说意义非凡。路演的重要性正在于此。

盛大是典型的家族企业,陈天桥是董事长,陈天桥的弟弟陈大年负责网络游戏的日常运营服务,陈天桥的夫人负责财务,陈天桥家族成员控股盛大74.9%,其余25.1%的股份由软银亚洲基金持有。

在2003年,陈天桥就已经开始为盛大上市做准备,上市最重要的就是打通融资的渠道,可以非常方便地利用国际主流资本去发展。而和华尔街沟通融资并不是陈天桥的强项,于是,他找到了在华尔街战场上驰骋的“千里马”——唐骏。唐骏很熟悉华尔街的情况,了解华尔街人的思维方式,也是最能把准华尔街脉搏的一个人。

唐骏深谙华尔街投资者的口味,把一些业务或战略按照华尔街投资者的胃口进行包装。这让曾经批评“华尔街不懂网络游戏”并受过资本冷落的陈天桥也不得不赞叹:“唐骏是盛大和世界主流资本之间一道非常重要的桥梁。”

抵达美国的第一天,美国记者与他谈到中国在未来几年对经济的宏观调控政策时说,中国的经济增长速度将放慢,这对于盛大的发展和融资来说是一个很不利的消息。中国概念股票在第二天就跌了很多。

之后的几天,唐骏一直在做说服投资者的工作。有一次,他一进入某投资人的办公室,对方就劈头盖脸地问:“昨天中国概念股全面下跌15%,我干吗要买你们?”随即悠闲地翻开桌上的报纸,完全不把面前的唐骏放在眼里。

对方的话犹如一盆冷水浇到唐骏的头上,冷静10秒后,唐骏回答道:“我们的股票好啊。我们未来的上升空间很大啊,未来你可以赚200%、300%……”

可对方始终对他置之不理,唐骏急中生智:“你信比尔·盖茨吗?”投资人说:“信。”唐骏一看有戏,追问:“你知道盖茨信谁吗?”“谁?”“盖茨信我。”对方觉得很不可思议。

“你不知道我是谁,但是你一定听说过微软迄今为止唯一拿到终身荣誉总裁的人,我就是那个人,能不能说明盖茨相信我?”对方一想,对啊,逻辑关系成立。

“盖茨信我,你也应该信我。”唐骏微笑着说。

“为什么?”

“很简单,我放弃了微软500万美元的期权,加入盛大博弈3000万美元。”

“你会不会看错?”对方更惊讶了,500万美元对美国人来说可是非常巨大的数字。

“我3个月前来到盛大,3个月里,盛大没发生任何变化,中国没发生任何变化,我现在的判断和3个月前一样。”唐骏笑得更开心了。

就这样,唐骏这次“兵行险招”,居然真的奏效了。他的这次路演很成功,为盛大融资8亿美元,盛大成功在纳斯达克上市了。盛大的历史翻开了新的一页,唐骏也开始谱写他新的华章。

这件事验证了唐骏的一个信念:只要有良好的沟通心态,找到合适的沟通方式,没有解决不了的问题。在唐骏的字典里,“作秀”是一种艺术,是演讲的艺术,营销的艺术,差异化竞争的艺术,打造个人品牌和公司品牌的艺术。

所谓旁观者清,一则报道给了我们从另一角度解读唐骏的机会:

“提及唐骏,微软中国的一位资深人士这样表示,唐骏是中国土生土长的职业经理人,做到如此之高的位置,非常不容易,应该支持。‘但话说回来,有些历史被改写了。’在这位资深人士看来,在外企,一个人的作用是有限的,‘有些事实,并不真实,已经超过了唐骏本人真实的影响力’。

“据这位资深人士介绍,唐骏在微软中国的位置,相当于销售总监。‘唐骏当时汇报给大中国区,再报亚太区,然后报总部。而之后的微软中国CEO陈永正则是直接向总部汇报,这其中的差别非常大。’而且,‘唐骏在微软是从技术起家,与销售有很大区别,唐骏在微软这个位置上也只有十七八个月,微软中国销售额度有上涨,但涨得不多。’”

【复制成功:适当露脸也是一种才华】

有时候,我们会愤愤不平:为什么他通过了面试,顺利地进入了公司,而我却被拒之门外?为什么他学历比我低,工资却比我高?同时进入一个公司,也同样优秀,为什么升职的是他而不是我?兢兢业业工作了很多年,却还是一个普通的职员,而他来公司仅仅三个月就被升为主管,等等,所有的这一切让你失望,迷惘,但不知你有没有想过其中的原因?

其实,不管在职场、官场还是商界,善于表现的人更容易获得升迁的机会。以《潜伏》中的余则成为例。低调内敛,不事张扬,这是他给观众留下的最深刻的印象,但其实余则成也是一个善于表现,有着积极表现欲的人。在站长面前,余则成竭尽全力地帮他敛财,与此同时,他不忘抓住每一个可以表现的机会,抓捕逃犯季委民,又顺便替站长捞了一笔,这都让站长欣喜不已,而余则成也因为吴站长的请功,顺利地晋升到中校。

“Make Others Great”,成就自己

“如果你能让别人变得伟大,你不就更伟大了?那样的伟大才叫真正的伟大。”

“CEO的最高境界,就是让员工从加入公司的第一天,以及工作的每一天,直至离开的最后一天都变得伟大。倘能如此,公司也就自然会更加伟大。”

——唐骏

提起微软,人们都会竖起大拇指,情不自禁地说一声“Wonderful”。微软在人们的心目中是了不起的,是成功的、伟大的,也是神秘的。30多年来微软为什么能创造一个又一个让人难以置信的神话呢?

这与它优秀的企业文化和卓越的人文环境分不开。微软拥有舒适的环境,包括自然环境和人文环境。我们都知道大学校园叫Campus,但是你知道吗?微软研究院也叫Campus,这正是微软舒适自然环境的写照。舒适的自然环境为微软人提供了幽雅的工作环境,成为高效工作的保障。他们拥有有着大量鲜花、草坪的园区,还有美丽的Bill湖,而篮球场、足球场更是充满了校园气息。

微软的人文环境更是让人向往。他们懂得启动一个企业要从启动人开始,而启动人要从启动人的精神开始。微软以人为本、开放随和的工作风格就很好地体现了这一点。在微软任何一个团队中,都有着这样一句名言:没有永远的老板与员工。老板与员工在一起,不仅是一起工作,更是在一起分享成功与失败、快乐与悲伤。开放的环境成就了开明的领导。这使得微软人的团队意识非常强:成败皆为团队共有,大家互教互学,互相奉献和支持,形成了一种积极向上的士气,这种士气使得微软人在面对挫折时勇于抗争,势不可当。这也许就是微软永葆青春的奥秘。

唐骏的加入,又充实了微软的很多理念,他的家庭式管理,令人感动的、富有人情味的模式,都在微软文化中或多或少留下了印记,他的“Make Others Great”成了人们公认的微软七大文化之一,也被称为微软的第七条“军规”。

凭借在外企工作的经验,唐骏发现外企内部最大的问题是:采取淘汰制,这样无形中加剧了员工之间的竞争,实现团队合作就成了一个永恒的难题。于是他通过在微软学习,再结合现有团队的特点,尝试在内部灌输一种理念:让他人变得伟大。怎样才能“让他人变得伟大”呢?那就要团队里的每一个人去帮助别人,你能够让别人变得伟大,你自己不就更伟大了吗?另外,他还附加一个制度配合,那就是“优秀员工评选”,公司每年会评两次,在网上不记名投票,经常帮助别人的人就会得到更多的选票。微软员工最在乎这个奖,公司的很多副总拿到这个奖时都是眼泪汪汪的,因为这个奖是公司内部给他的最高评价,这个奖还是员工晋升时很重要的一项考核指标。另外,还有一个制约的制度,他们还不断地提醒员工“你不要忘了,你要去拿这个奖”。有的人可能不在乎拿奖,但他一定会在乎提拔的。硬性、软性的理念套在一起形成了一个整体程序,这样整个公司内就形成了一种互相帮助的企业文化。

在这种企业文化中,每个人都会想着去帮助别人。这样很能调动人的积极性,人的激情也很容易被激发出来,在这样的环境中工作是轻松的,自然就提高了工作效率。让他人变得伟大,每一个人都在进步,这样整体的优势就会越来越强。

【复制成功:互惠效应提升个人影响力】

互惠原理认为:我们应该尽量以相同的方式报答他人为我们所做的一切。简单地说,就是对他人的某种行为,我们要以一种类似的行为去回报。如果人家给了我们某种好处,我们就应该以另一种好处来报答他人的恩惠,而不能对此无动于衷,更不能以怨报德。

中国有句俗话:吃了人家的嘴软,拿了人家的手短。任何人都不希望背后被同事或者朋友说成是小气鬼,一旦被朋友请了一次客,就要牢牢地记住对方请客用了多少钱,并努力争取尽快回请这个朋友,并计划支出相应的金额。这其实就是回报的心理作用。这一心理效应可以被用作提升影响力的武器。

举一个简单例子,把这个原理应用到商业交往中,不仅做到请客户吃饭,而且还要特意精心安排那种可以让对方牢记我们营造出来的氛围,以便日后可以对这种记忆进行扩大和发挥,从而得到商业上的合作合同。

很多人都在质疑:唐骏,一个技术出身的人,怎么能擅长管理呢?唐骏坦诚地说他自己并没有整套的管理理论,他只是很善于沟通和处理人际关系,懂得去了解人们内心的需要。中国人和美国人的内心需求是不一样的。就管理而言,在美国的公司里,你只要付给员工薪水就可以了,而中国的员工很重感情,他们需要被尊重和被感动,这就需要一种中国式的人性化管理。

中国人更讲究人情、道义。在美国,工作就是工作,回家之后绝对不会考虑工作中的事。而在中国,工作与家庭不分。晚上你和客户一起吃饭,哪怕是聊一些家常,还是为了业务。他知道,一旦把员工这种“拼命”的感觉找到,把他的能力激发出来,公司管理就成功了。

此外,中国式的国际化管理需要“圆心理论”,即公司总裁是圆心,所有的员工都是圆周,总裁与员工必须是等距离的。这种等距离的管理可以避免“公司政治”和企业内部发展的消耗,可以使员工将斗志用在工作上,而不是去争抢着当经理身边最亲近的人。企业不可能靠经理身边的人,而是需要大家的努力,所以需要用“圆心理论”激发每一个员工的潜能。让他们知道,总裁是一视同仁的,对所有人都很好。

让他人变得伟大,才能让团队和员工满意,这也是唐骏对自己要求的重要标准之一。他曾经把这些标准归纳为八个满意度:客户满意、老板满意、同事满意、自己满意、朋友满意、家庭满意、社会满意、未来满意。这就是唐骏与众不同的地方。

程仕才

作家的话

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